Pesquisadora da Coppe desenvolve metodologia para gestão da longevidade nas empresas

A pesquisadora Márcia Tavares, do Programa de Engenharia de Produção da Coppe/UFRJ, desenvolveu, em sua tese de doutorado, uma metodologia inédita para gestão da longevidade nas empresas. Sob orientação da professora Carla Cipolla, Márcia defendeu, no dia 23 de setembro, a tese “Um modelo de implementação da gestão da longevidade da força de trabalho para médias e grandes empresas” que trouxe, além de uma reflexão pertinente sobre a maior longevidade dos profissionais, um modelo multidimensional para adequar as empresas à nova realidade demográfica.

O Brasil é um dos países que estão fazendo a transição demográfica mais rapidamente, de uma sociedade com predomínio de jovens, para uma sociedade com uma grande proporção de pessoas idosas, inclusive na força de trabalho. Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica e Aplicada (Ipea), metade da força de trabalho brasileira terá mais de 50 anos até 2040. A presença continuada de trabalhadores 60+ é uma tendência emergente e a maioria das empresas não está sendo bem-sucedida na gestão das capacidades desses profissionais.

A tese de Márcia não se limita, no entanto, a compreender os impactos do envelhecimento no mercado de trabalho. “Minha pesquisa tem o intuito de apoiar os gestores no desenvolvimento habilidades e ferramentas necessárias para lidar estrategicamente com esse novo perfil etário da força de trabalho, que é multigeracional, e que com a Reforma da Previdência, precisará incorporar um número crescente de profissionais idosos. O que proponho com a minha pesquisa é uma abordagem para os empregadores se tornarem age-ready”, explica a pesquisadora.

No mestrado, a pesquisadora já havia estudado as motivações de pessoas que continuavam no mercado de trabalho, mesmo estando aptas a se aposentarem. “O fator mais recorrente foi a percepção dos aposentáveis de que a fase atual é a de maior proficiência técnica, então esses trabalhadores não viam motivos para se aposentar. Em segundo lugar, a questão financeira, sobretudo para conseguir pagar o plano de saúde da família”, cita Márcia, que ainda elencou outros fatores como: conservação do padrão de vida, a preservação das relações sociais (não perder os vínculos com colegas, clientes, fornecedores); sentimento de ser útil; o “vício” em trabalho; a satisfação e o bem-estar e a construção de legados na empresa/instituição.

Tendo ingressado no doutorado em 2014, a pesquisadora buscou compreender o olhar do gestor. “Há um déficit de conhecimento dos gestores sobre os desafios do envelhecimento da força de trabalho e de como gerenciá-los. Eles ainda não despertaram para o fato de que esse fenômeno demográfico está impactando trabalhadores de todas as faixas etárias, não apenas os 50+. Por este motivo, é necessária uma abordagem diferenciada de gestão, que esteja atenta aos fatores da longevidade que impactam a força de trabalho a curto, médio e longo prazos. Mas, esse ainda é um assunto embrionário no Brasil.”, avalia a fundadora e CEO da startup WeAge, residente na Incubadora de Empresas da Coppe.

Por isso, Márcia estudou a teoria disponível sobre o tema e o produto final de sua pesquisa é um modelo de gestão da longevidade para ser implementado em empresas de médio e grande porte, de maneira mais palatável, mais tangível. “Encapsulamos esse conhecimento em um passo a passo para ajudar as empresas a se tornarem age-ready. Empresas age-ready são aquelas que estão preparadas para otimizar a performance da sua força de trabalho, que é multigeracional, a partir da experiência e da potência dos trabalhadores 50+”, explica.

A metodologia criada pela aluna da Coppe, chamada GLOBASE7, é norteada por sete princípios: a inclusão da perspectiva da longevidade no nível estratégico e nos processos decisórios; mudança de mentalidade sobre a longevidade e busca pela inovação; promoção de trabalho digno e de equidade de oportunidades para trabalhadores idosos; valorização e aproveitamento das potencialidades os trabalhadores idosos; promoção da educação continuada; melhoria da empregabilidade das mulheres; e uso ético e inteligente dos dados da força de trabalho.

“A Márcia tem essa interação forte no mercado e sociedade, e transformar o conhecimento acadêmico em um produto ou serviço é um desafio em todas as áreas, mas foi um desafio específico desta pesquisa fazer um modelo que possa ser operacionalizado como ferramenta acadêmica e tenha também respaldo acadêmico. Somos uma área de gestão e inovação. E a Márcia fez um modelo viável e robusto e com interesse social, como deve ser o objetivo da universidade pública”, elogia a professora Carla Cipolla, do Programa de Engenharia de Produção.

Além do modelo multidimensional proposto, a tese gerou diversos “frutos”, tais como a spin off WeAge, empresa criada por Márcia para ajudar as empresas a se tornarem age-ready; o livro “Trabalho e Longevidade”, escrito em 2015; o artigo “A multidimensional model for workforce longevity management in organizations”, que recebeu menção honrosa no Encontro de Pesquisa em Pós-graduação em Engenharia de Produção 2020; e um questionário que permite avaliar se – ou quanto – as empresas estão preparadas para o envelhecimento da força de trabalho. Em 2019, a pesquisadora também recebeu Moção de Aplausos da Câmara Dos Vereadores do Rio de Janeiro pelo trabalho em prol da população idosa.

“O Brasil não está preparado”

Segundo a pesquisadora da Coppe, o que acontece com as pessoas mais velhas repercute para as mais novas também. “O país não tem infraestrutura de cuidados especiais de longo prazo suficientes para atender à população idosa que desenvolve uma ou mais doenças crônicas não transmissíveis. Como a realidade financeira das famílias não comporta a contratação dos cuidadores necessários, os filhos precisam cuidar dos pais (levar ao hospital, acompanhar tratamento, monitorar medicação ou alimentação em casa). Mas, esses filhos são a força de trabalho jovem. Então, será possível lidar com uma realidade dessas sem perder produtividade, criatividade e sem faltar ao trabalho? Nunca tivemos, como sociedade, patamares de longevidade tão altos. Estamos todos aprendendo a viver nessa nova realidade. As empresas não estão isentas disso. A contrário, elas precisam acelerar sua curva de aprendizado sobre os novos desafios”, questiona.

De acordo com Márcia, algumas empresas já desenvolvem programas ou benefícios específicos para esta nova tendência. “A Microsoft criou licença especial remunerada de quatro semanas para quem tem familiar em estado crítico, terminal. Há empresas que criam espaços nos quais os filhos podem deixar os pais sob cuidados e atividades durante o dia. Mas, no Brasil a realidade é diferente e, é um paradoxo, porque será um dos países que envelhecerão mais rapidamente nos próximos 20 anos. Nosso tempo de resposta não condiz com este cenário”, compara a pesquisadora.

Além do desemprego permanecer em patamar elevado, o mercado de trabalho se mostra particularmente cruel com trabalhadores mais maduros. “Os profissionais da faixa de 45 e 50 anos já enfrentam o desafio das políticas de RH desenhadas para atração e retenção de profissionais mais jovens”, lamenta a pesquisadora.

“Qual a armadilha dessa estratégia? Quando a gente fala em envelhecimento populacional, a gente fala que nascem menos pessoas e, no Brasil, a qualidade educacional não alcançou o patamar necessário para que tenhamos pessoas qualificadas em todas as áreas do conhecimento para atenderem as empresas. A armadilha é demitir trabalhadores que acumularam conhecimento crítico na atividade como se houvesse um estoque infinito de jovens aptos para o mesmo trabalho”, critica Márcia.

Rotatividade entre os jovens e desafios maiores para as mulheres

Além disso, segundo a doutoranda, o turnover (rotatividade) entre os jovens é mais alto, ao passo que entre trabalhadores mais maduros, o sentimento de pertencimento à empresa costuma ser mais forte. “Em alguns casos, o trabalhador que já poderia se aposentar, permanece na ativa porque deseja ser leal ao gestor. Ele carrega a empresa como parte da sua vida. É conhecido como o ‘José da empresa tal’. Os jovens, por sua vez, tentam experimentar coisas novas, encontrar marcas que representam mais seus valores, então há uma troca mais frequente. E quando o jovem sai, a empresa precisa arcar novamente com os custos para selecionar e contratar um profissional para substituir o anterior. Empresas que possuem como política de RH só trabalhar com jovens talvez ainda não saibam que podem reduzir os custos com turnover admitindo trabalhadores 50+”.

Na avaliação de Márcia, há também um viés de gênero na questão do envelhecimento. “Na maioria das famílias, as mulheres são ‘escolhidas’ para cuidar do familiar doente, seja por decisão arbitrária da família, seja porque o salário da mulher é o menor entre os de todos os membros da casa. Essas situações fazem com que as mulheres, por vezes, interrompam a carreira na ocasião da maternidade e também na velhice dos pais”, critica a nova doutora formada pelo Programa de Engenharia de Produção da Coppe.